Dobra

Retencja pracowników. Zatrzymaj cenne talenty w firmie

Rotacja pracowników na wielu stanowiskach w firmie jest olbrzymim problemem nie tylko dla pracodawców, ale także dla kadry zarządzającej. Kierownik lub manager musi niemal bez przerwy szkolić nowy personel. Problemem okazuje się retencja pracowników. Retencja, czyli zatrzymywanie pracowników oparte jest na możliwościach nie tylko firmy, ale przede wszystkim managerów.

Częsta rotacja pracowników w firmie może spowodować znaczne straty finansowe. Doświadczeni sprzedawcy bądź konsultanci przeważnie posiadają bazy lojalnych im klientów. Praktyka pracowników, wiedza merytoryczna i umiejętności interpersonalne nabyte z latami pracy owocują w postaci wyższych zysków. Jak zatem utrzymać kluczowych specjalistów, których odejście mogłoby utrudnić biznes i na co zwrócić uwagę? Sprawdźmy.

Czym jest retencja pracowników?

Działania retencyjne w praktyce menedżerskiej sygnalizują wdrożenie strategii zatrzymywania kapitału ludzkiego we własnym przedsiębiorstwie. Dla przełożonych istotne jest, żeby utalentowani i wykwalifikowani pracownicy, którzy gwarantują realizację celów przedsiębiorstwa, pozostali wśród jego załogi.

!

Retencja to zdolność do zatrzymywania pracowników w firmie. Ważna jest szczególnie dla działalności bazujących na wykwalifikowanych kierunkowo specjalistach oraz dla firm inwestujących duże środki w szkolenia i podnoszenie umiejętności swoich pracowników.

Retencja w firmie

Retencja przypisana jest działowi HR — specjalistom od zarządzania zasobami ludzkimi. Dział odpowiadający za rekrutację pracowników, ich szkolenie oraz określający zakres kompetencji przełożonych i podwładnych, powinien zadbać, aby kierownicy oraz managerowie posiadali środki umożliwiające zatrzymywanie pracowników.

Przełożony, który nie posiada żadnych możliwości nagradzania pracownika, nie może także go skutecznie zatrzymać w momencie, gdy pracownik otrzyma lepszą ofertę pracy. Podstawowymi narzędziami podnoszącymi zdolność retencji kadr są m.in. gratyfikacja finansowa w postaci premii, szkolenia i doskonalenie umiejętności, możliwość organizacji konkursów, możliwość wręczania nagrody w postaci podwyżki lub awansu, inne wyróżnienia, dodatki i benefity pozapłacowe. Oczywiście, atrakcyjne dla kadry pracowniczej danej firmy.

Dlaczego to ważne dla przedsiębiorstw?

Zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników w dobie silnej konkurencji to nic innego jak wzbogacanie swojego kapitału, w tym wypadku nie tylko ludzkiego, ale także finansowego. Usatysfakcjonowany, doświadczony i doceniony specjalista jest jeszcze bardziej wydajny, co przekłada się na wzrost obrotów oraz zyski.

Należy podkreślić, że gratyfikacja finansowa jest najbardziej kuszącą perspektywą dla pracownika firmy. Wiele lat owocnej pracy zasługuje na wyróżnienie. Niestety, często spotykamy się z sytuacją, kiedy kadra zarządzająca pozbawiona została narzędzi i możliwości nagradzania podwładnego.

Tymczasem pracownik, który mimo rzetelnie wykonywanej pracy nie może otrzymać podwyżki lub premii, rozpoczyna poszukiwania nowego pracodawcy, a co gorsza, może przyjąć dogodną ofertę zewnętrzną. I naprawdę, trudno się dziwić, że dba o swoją przyszłość.

Bo przecież zdolny, efektywny, wykwalifikowany pracownik jest bardzo pożądany na rynku pracy. Przy czym trzeba pamiętać, że nieuczciwe zespoły HR konkurencyjnych firm czasem „wyławiają” i „podkradają” najlepszych pracowników swoim rywalom oferując lepsze warunki pracy albo wynagrodzenia.

To właśnie niska zdolność retencji firmy spowoduje, że wyróżniający się etatowcy odejdą, a rentowność stanowiska pracy obniży się, jeśli kadry nie zatrudnią szybko nowej osoby. Koszty szkoleń także będą profitami dla przyszłego pracodawcy naszego byłego specjalisty. Jak zatem zapobiec omówionej powyżej sytuacji?

Co wzmacnia retencję pracowników?

Retencja pracowników, czyli zdolności do zatrzymywania najzdolniejszych pracowników bazuje na pięciu podstawowych czynnikach:

Komunikacja

Pierwszym składnikiem jest komunikacja. Przełożony musi rozmawiać z podległym mu pracownikiem na temat uwag dotyczących stanowiska pracy, problemów oraz słuchać sugestii. Nie musi to oznaczać wykonalności, ale zauważona osoba, zrozumiana jest bardziej podatna na wpływ przełożonego. I ceni dobre relacje z przełożonym.

Wyznaczanie celów

Drugim elementem, jaki powinien być stosowany przez managera, jest wyznaczanie celów. Pracownik powinien pracować na jakiś cel. Może to być konkretny obrót, ilość sprzedanych usług lub produktów, natomiast osiągnięcie musi zakończyć się odpowiednią nagrodą.

Podnoszenie kwalifikacji

Trzecim, ważnym punktem zarządzania jest możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji. Nie mówimy jedynie o szkoleniach, kursach produktowych, ale także o umiejętnościach indywidualnych. Przykładem mogą być kursy językowe. Pracownik ma widzieć wymierną korzyść dla siebie, nie zaś tylko dla pracodawcy.

Świadomość współpracy

Czwartym czynnikiem, który powinien wprowadzać przełożony, to oddawanie częściowej kontroli nad pracą pracownikowi. Pracownik, który ma kontrolę nad częścią wykonywanych czynności, częścią czasu pracy, swobodę w dobieraniu kolejności wykonywanych obowiązków działa sprawniej oraz ma świadomość kooperacji, a nie niewolniczego wykonywania poleceń.

Autentyczne uznanie

Piątą kwestią godną uwagi jest podkreślanie ważności wykonywanej pracy przez pracowników. Wykazywanie w raportach dobrych wyników, chwalenie pracownika podniesie znacząco samoocenę pracownika. Poza samooceną podwładny także podniesie pozytywną ocenę swojemu przełożonemu. Dostrzeżona osoba, która czuje, że jej obowiązki nie są lekceważone stanie się bardziej efektywna.

Współpraca kadry zarządzającej i szeregowych pracowników to podstawa, punkt wyjścia, który decyduje o retencji pracowników. Zadowolony, dostrzeżony i doceniony pracownik, to wierny pracobiorca. Manager, który został pozbawiony wyżej wymienionych narzędzi lub nie potrafi z nich korzystać, nie będzie także mógł zatrzymać cennego pracownika. Warto zatem pomyśleć zawczasu, jak zadbać o swoją kadrę i utrzymać zaangażowane w rozwój przedsiębiorstwa talenty. Zabezpieczyć się przed konkurencją, ograniczyć ryzyko wielomiesięcznych poszukiwań nowych kandydatów oraz związanych z tym strat finansowych.

Biznes

Wizja i misja firmy. Ważna rzecz, czy zbędny detal?

Myślisz, że wizja i misja firmy to zbyteczny wysiłek i zwykły trend? Nie, to istotna część większej całości. Gdy zauważysz, że za większością biznesowych porażek stoją stare, wytarte schematy, brak usystematyzowania wartości i deficyt nowatorskich pomysłów, od tego momentu Twoja całościowa wizja przedsiębiorstwa stanie się ważna. Inaczej mówiąc, wizja i misja są potrzebne w każdym biznesie, bez względu na jego wielkość, wysokość dochodów, czy lokalizację.

Misja i wizja firmy to wstęp do budowania udanego biznesu. Te dwa, z pozoru niewiele znaczące detale pomagają w tworzeniu spójnej strategii i konsekwentnej jej realizacji. Sprawiają, że marki nabierają siły i stają się coraz bardziej rozpoznawalne. Są nieocenione i niezbędne w sytuacjach gdy firma staje na rozdrożu, stanowią wówczas swoisty drogowskaz i często są ostatnią deską ratunku w sytuacjach trudnych i kryzysowych. Wpływają na motywację i określają kodeks postępowania dla pracowników.

Wykorzystaj moc misji i wizji

Poziom dojrzałości firmy określa się m. in. na podstawie precyzyjności i mierzalności stawianych sobie celów. Działanie bez jasno sprecyzowanej misji i wizji, można zatem nazwać spacerowaniem we mgle. Misja firmy opisuje bowiem czym jest dana organizacja i po co w zasadzie funkcjonuje.

W tym momencie, wielu przedsiębiorców prawdopodobnie odpowiedziałoby, że ich firma ma za zadanie osiągać zyski. Co do zasady, i zgodnie z definicją przedsiębiorczości, de facto jest to cecha znamienna każdej firmy. Tak więc powyższe oświadczenie nie wybija się ponad przeciętność oraz nie przedstawia pomysłu na przedsiębiorstwo.

Mało kto sobie uświadamia, że problemem wielu mikroprzedsiębiorców jest nieuporządkowana struktura i brak metodycznego działania. Do tego twierdzenie, że misją firmy jest osiąganie dochodów nie ułatwia im sprawy, nie pozwala uzyskać więcej, niż oczekiwali. Tacy przedsiębiorcy często chwytają się różnych biznesów, wielokrotnie się przebranżawiają, a w konsekwencji mają trudności w bieżącej działalności. Nierzadko zadają sobie (lub innym) pytanie, gdzie tkwi błąd.

Otóż w sytuacji, gdy brakuje wizji i misji jest to równoznaczne z brakiem celów. Brak celów natomiast determinuje brak konsekwencji. Brak konsekwencji, rozproszenie działań i uwagi. Rozproszenie działań i uwagi powoduje brak koncentracji środków i sił. Po wprawieniu tej lawiny w ruch, trudno powstrzymać jej destruktywny rozmach.

Foto: misja, wizja, model biznesowy

Powracając zatem do tematu, czy wizja i misja są potrzebne? Odpowiedź jest prosta. Niektórzy właśnie teraz pracują nad nakreśleniem drogi do sukcesu, aby zwiększyć swoje szanse na pożądany wynik. Jest to niezwykle istotny element budowania przewagi konkurencyjnej, gdyż utrzymuje w ryzach motywacje i zaangażowanie.

Zrób to precyzyjnie

Zagłębiając się bardziej w istotę rzeczy, misja powinna, a wręcz musi wysuwać na pierwszy plan komplet wartości przedsiębiorstwa. Dlaczego? Ponieważ o pozycji firmy często decyduje konkretny zamysł, który wyznacza poziom i kierunek przyszłego rozwoju biznesu. Obietnica dynamicznego rozkwitu i osiągnięcia lepszego efektu z reguły działa mobilizująco.

Poza tym doświadczeni przedsiębiorcy doskonale wiedzą, że kiedy misją firmy jest jedynie zarabianie pieniędzy, ciężko jest określić jej cele strategiczne, gdyż zarabiać można na wiele sposobów. Tymczasem chodzi o to, aby ustanowić własne oryginalne zasady gry, które wyróżnią przedsiębiorstwo na tle konkurencji.

Zasadniczo wszyscy jesteśmy skoncentrowani na sobie. Zastanów się przez chwilę nad swoją firmą. Do czego dążysz, jakie są Twoje biznesowe ambicje? Oczywiście popatrzysz na swoje cele, pomysły oraz proces dynamizacji. I dokładnie z tego właśnie powodu formułujesz misję plus wizję. Wykorzystasz je jako punkt wyjścia dla wzmocnienia pozycji firmy w kontekście strategicznym (wartości ważne i długofalowe), taktycznym (prowadzącym jak najszybciej do celu) i operacyjnym (wdrażanie dobrych rozwiązań).

Definiując misję, stwórz obraz swojej firmy bazując na pytaniach:
  • Po co firma w ogóle istnieje?
  • Jakie są jej główne założenia / cele?
  • Jakimi wartościami się kieruje?
  • Jakie oraz czyje potrzeby zaspokaja?

W przypadku, gdy misją jest np. rozwój poprzez innowacje, wówczas można bardziej precyzyjnie określić cele strategiczne, np. rozwój innowacyjności poprzez nawiązanie współpracy z jednostkami naukowymi. Niby tak niewiele, a jednak bardzo dużo wnosi.

Spraw, by Twoja misja była czytelna i zrozumiała

Warto pamiętać, że misja firmy nie musi być wydumaną regułką z szeregiem mądrych, ale na dłużą metę nic nie wnoszących zdań. Żebyś mógł wykorzystać jej siłę, powinna być zwięźle wyrażona, zawierać kilka prostych słów, które niosą z sobą istotny przekaz.

Od razu zadbaj o fundamenty

Należy także podkreślić, że wbrew pozorom, misja jest czymś trwałym i niezmiennym, a jej zmiana powoduje śmierć dotychczasowej firmy i powstanie zupełnie nowej organizacji. Przykładem obrazującym taki stan może być sytuacja, gdy firma nie chce się już rozwijać przez innowacje, ale chce nabierać rozmachu np. jako przyjazna społecznie.

Oznacza to, że w przedsiębiorstwie najprawdopodobniej spadną nakłady na badania i rozwój na rzecz np. rozwoju polityki odpowiedzialnego biznesu i działań CSR. Oczywiście, jedno nie wyklucza drugiego, aczkolwiek ważna jest hierarchia ważności.

Tym oto płynnym krokiem przeszliśmy od misji do wizji firmy, która jest czymś bardziej ulotnym i przeważnie ulega modyfikacji co jakiś czas, tym niemniej powinna być logiczną konsekwencją misji i wprost z niej wynikać.

Zsynchronizuj misję i wizję firmy

Wspomniane wcześniej modyfikacje to nic innego jak obraz przedsiębiorstwa za kilkanaście lat. Krótko mówiąc, nakreślasz w pewnym stopniu futurystyczny obraz, który wraz z upływem czasu się zmienia. Wizja ma za zadanie stworzenie wyobrażenia o firmie, często nierealnego, ponieważ kiedy wizja zacznie nabierać konkretów, zacznie być mierzalna i określona w czasie. Przestanie być wizją a stanie się celem. Ten naturalny cykl pozwala się rozwijać i przekłuwać marzenia w rzeczywistość, dlatego też wizja często się zmienia, lub ewaluuje.

Wizja perspektywiczna firmy. Przykładowe pytania:
  • Do czego dążymy? Jak wygląda nasza firma w przyszłości?
  • Kim są nasi kluczowi klienci, kooperanci, udziałowcy?
  • Co wchodzi w skład naszej oferty? Jaką wartość dostarczamy?
  • Jaki jest zasięg działania firmy? Działamy lokalnie, czy globalnie?
  • W jaką technologię inwestujemy, które procesy automatyzujemy?
  • Co stanowi wartość dla naszych kontrahentów? Jak oceniają nas nabywcy?
  • Za co ceniona jest nasza marka? Jakie doświadczenia zapewnia?
  • W jaki sposób budujemy reputację i zaufanie do marki?
  • Jak chcemy być postrzegani? Na jakim wizerunku nam zależy?
  • Jak wygląda koncepcja rozwoju naszej firmy?
  • Jak zwiększamy sprzedaż i popyt na nasze produkty, usługi?
  • Co wyróżnia naszą firmę? Jakie standardy chcemy utrzymać?
  • Na jakie obszary i kompetencje zwracamy uwagę?
  • Jakie są nasze główne wartości? Czy potwierdzamy te wartości czynami?
  • Czym przyciągamy pracowników? Jakie warunki pracy zapewniamy?
  • Jakie programy rozwojowe realizujemy?
  • Czy przedsiębiorstwo stosuje w praktyce strategię CSR?
  • Czy planujemy zaangażować się w filantropię? (dobroczynność to nie CSR!)

Tworząc misję i wizję należy pamiętać, żeby kierować się wartościami i uwzględniać przyszłość. Pomyśl o szybkim tempie, w jakim żyjemy. Prawdopodobnie Twój instynkt przedsiębiorcy podpowiada, że nie można skupiać się jedynie na stanie obecnym, ponieważ pewne jest, że prędzej, czy później stan obecny będzie przebrzmiały. Tak, realia się zmieniają, ale Twoje wartości powinny przetrwać te zmiany. Postaraj się wobec tego zachować ich uniwersalność i unikaj składania obietnic, które zawężą przestrzeń działania i mogą być niezrealizowane — np. w kontekście ceny.

Niech Twoja misja i wizja wskazuje kierunek podróży, inspiruje zespół, dodaje wigoru.

Osiem przykładów misji wartych uwagi

Przykłady dobrych misji — proste, klarowne, uniwersalne. Każda z nich przedstawia filozofię istnienia w jednym zdaniu.

Foto: przykłady misji znanych marek

[PRZYKŁADY MISJI]

Podsumowując, każda firma ma swój własny kodeks postępowania, obojętnie, czy cele główne zostały spisane, czy też nie. Nie ma również znaczenia, czy weźmiemy pod lupę małą firmę, czy też większe przedsiębiorstwo z wieloletnimi tradycjami. Najzwyczajniej w świecie, w każdej firmie panują jakieś zasady, określone reguły gry, filozofia działania, oraz kierunki w których podąża założyciel biznesu. Warto to wykorzystać — przeanalizować sytuację i utrwalić wartości. Przekształcić je w spójną, ukierunkowaną na sukces wizję przedsiębiorstwa. Natychmiast zacząć realizować pragnienia, wzmocnić wizerunek biznesu oraz dołączyć do grona charyzmatycznych liderów, którzy porywają swój zespół do podejmowania śmiałych działań, jak i emanują na zewnątrz wiarygodnością.

Odpoczynek

Zarządzanie pracownikami. Planowanie ścieżek kariery zawodowej

Jak rozwijać potencjał pracowników, ich kompetencje i motywację? Wystarczy stworzyć skuteczny plan rozwoju zawodowego kadr oraz opracować schemat realizacji ścieżek kariery zawodowej w danej firmie. Obojętnie, czy chodzi o małą, czy dużą organizację wymaga ona stworzenia reguł i procesów, wg których ma funkcjonować, a także umacniać swoją pozycję na rynku. Dlatego oryginalny katalog działań rozwojowych to nie tylko budowanie lojalności wśród pracowników i dbałość o unikalny kapitał ludzki, ale też troska o dynamizację biznesu. W jaki sposób zatem zabrać się za planowanie ścieżek kariery zawodowej?

Przedsiębiorstwo to system prężnie współdziałających ze sobą stanowisk pracy o określonych wymaganiach kompetencyjnych, którymi powinny cechować się osoby na nich zatrudnione. A ponieważ każdy człowiek jest inny, kieruje się innymi wartościami, posiada różnorodny zakres umiejętności, doświadczenia, kwalifikacji, niestety nie istnieje jeden, uniwersalny wzór, według którego należałoby rozwijać pracowników różnych organizacji.

Istnieje natomiast możliwość zaprojektowania programów rozwoju dla osób na stanowiskach o podobnym zakresie odpowiedzialności oraz dobranie odpowiednich narzędzi wspierających indywidualny rozwój na danej ścieżce kariery.

Planowanie ścieżki kariery zawodowej

Podejście do planowania rozwoju kadr należy rozpatrywać w trzech krokach:

  • Określenie zakresu wymogów stanowiskowych w kontekście obecnych oraz przyszłych potrzeb organizacji.
  • Diagnoza ewentualnych deficytów w poszczególnych obszarach.
  • Sprecyzowanie Indywidualnych Planów Rozwoju Zawodowego dla pracowników.

W dalszej części najszerzej skupimy się na punkcie trzecim, w którym przedstawiony zostanie katalog możliwych do podjęcia działań przy budowaniu planów rozwojowych i zarządzania talentami. Dla jasności, krótkie wyjaśnienie dwóch pierwszych punktów:

1. Określenie zakresu wymogów stanowiskowych

Określenie zakresu wymogów na stanowisku jest niczym innym, jak Formularzem Opisu Stanowiska, gdzie zawarte są te wymagania (poziom oraz kierunek wykształcenia pracownika, zdobyte certyfikaty i uprawnienia, umiejętności, staż pracy itd.), które pracownik zatrudniony na tym stanowisku winien spełniać, aby móc realizować wynikające ze stanowiska zadania.

Stworzone w firmie Opisy Stanowisk Pracy są tworem żywym i powinny być aktualizowane wraz z rozwojem całego przedsiębiorstwa oraz pojawiających się nowych potrzeb (najczęściej dyktowanych przez rozwój rynku).

Dynamicznie zmieniające się otoczenie niejako narzuca na organizację trendy i kierunki ekspansji, a co za tym idzie, również pracownicy, kierowani wewnętrzną chęcią podnoszenia umiejętności, z jednej strony oczekują poszerzania ich zakresów odpowiedzialności, umożliwienia awansów, z drugiej mają świadomość, że rozwój całej organizacji będzie oczekiwał od nich tego samego.

Jest to więc sprzężenie zwrotne pomiędzy trzema oddziałującymi wzajemnie siłami: rynek — organizacja — pracownik na stanowisku.

2. Diagnoza deficytów

Diagnozę deficytów, którą często określa się bardziej przyjaznym dla pracownika terminem: „obszary do rozwoju” przeprowadzić można za pomocą narzędzi wykorzystywanych

  • w procesach selekcyjnych i rekrutacyjnych,
  • w procesie oceny metodą Assessment i Development Centre,
  • wniosków na podstawie Okresowych Ocen Pracowniczych (rozmowa z przełożonym, samoocena),
  • wywiad z działem HR, gdzie pracownik zapozna się z wymogami stanowiskowymi i/lub wspólnie zaplanowane zostanie doszkalanie podnoszące kwalifikacje, typu:
    • wyższy poziom wykształcenia formalnego,
    • zdobycie dodatkowych uprawnień (obsługa maszyn, programów, prawo jazdy),
    • uzupełnienie wiedzy merytorycznej (kursy i szkolenia specjalistyczne),
    • rozwój wybranych kompetencji (negocjacje, komunikacja itd.),
    • kolejny poziom lub nauka dodatkowego języka obcego.

Jak widzimy na podstawie powyższych punktów, katalog działań rozwojowych nie ogranicza się jedynie do rozwoju kompetencji miękkich, a jego szeroki zakres pozwala na zbudowanie precyzyjnie zakrojonego planu rozwoju, adekwatnego do potrzeb pojedynczego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

Kadra zarządzająca średniego szczebla ukierunkowana zostanie na rozwój kompetencji przywódczych — kierowania zespołem, motywowania, sprawnego i jasnego delegowania zadań, być może opanowanie programów i narzędzi wspierających zarządzanie budżetem itp.

Stanowiska wykonawcze, zwłaszcza techniczne będą opierały rozwój na zdobywaniu kolejnych certyfikatów i uprawnień, ale równolegle mogą rozwijać kompetencje kierownicze, by w przyszłości awansować na wyższe stanowiska.

3. Budowa Planów Rozwoju Zawodowego

Katalog Rozwoju Kadr.

Osoby objęte programem rozwoju ich potencjału, mają do dyspozycji takie działania, jak:

  • szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne,
  • staże oraz czasowe delegacje,
  • praca w krótko oraz długookresowych projektach (produkcyjnych, procesowych, wdrożeniowych),
  • mentoring,
  • coaching.

Szkolenia

Oczywiście muszą być dostosowane do indywidualnego programu rozwojowego, jednak w danej organizacji wszyscy pracownicy powinni mieć dostęp do zabezpieczonej na ten cel puli środków, w ramach której w jednym okresie skorzysta na przykład kadra kierownicza, a w kolejnym stanowiska wykonawcze, bądź inny dział.

Wspólna ścieżka szkoleń (lub jej część) wpływa na integrację kadr, na co dzień pracujących w różnych, często oddalonych od siebie, oddziałach firmy. Dzięki temu wzrasta również motywacja do dalszego rozwoju, pracownicy bardziej identyfikują się z organizacją, ponieważ wiedzą, że ta inwestuje w ich rozwój.

Szkolenia wewnętrzne prowadzone są przez pracownika, gdy na przykład zbudowany zostanie nowy, usprawniający pracę moduł w programie komputerowym i należy przeszkolić jego przyszłych użytkowników. Efektem jest opanowanie działania kolejnych programów/aplikacji, a nie certyfikat poświadczający zdobycie umiejętności, jak w przypadku szkoleń zewnętrznych.

Staże i delegacje

Ze względu na miejsce, wyodrębniono trzy rodzaje:

1. Na innych stanowiskach, ale w obrębie tej samej komórki lub działu, w którym pracownik jest zatrudniony. Ich celem jest wzrost wiedzy merytorycznej w zakresie odpowiedzialności całego działu. Poznanie innych aspektów funkcjonowania stanowisk, zakresu czynności oraz ich wpływu na całość firmy. Poszerza horyzont, bowiem pracownik widzi więcej i dalej, niż tylko wąski zakres jego własnej odpowiedzialności.

Dzięki temu w przyszłości będzie inicjował zmiany, proponował i wdrażał usprawnienie procesów, wpłynie na współpracę pomiędzy działami, wreszcie szybciej dostrzeże i zniweluje błędy zarówno własne, jak i mogące wystąpić w innym, powiązanym obszarze funkcjonalności.

Umiejętność spojrzenia na własne stanowisko z perspektywy organizacji oraz całości procesu, jest kompetencją wymaganą na każdym stanowisku, niezależnie od jego specyfiki, natomiast na stanowiskach menadżerskich wymagany jest poziom zaawansowany.

2. Staż w innych komórkach, działach, pionach firmy. W tym przypadku pracownik poznaje specyfikę pracy oraz sposoby wykonywania zadań, których cały proces realizacji w którejś fazie (niekoniecznie końcowej) sięga do działu pracownika. Przykładem może być dział kontrolingu, produkcji, logistyki, gdzie ewentualne uszczelnienie bądź przyspieszenie etapów nie jest możliwe bez wnikliwego zapoznania się z całą ścieżką.

Pracownik lepiej rozumie powiązania oraz zależności pomiędzy działami, ma większą orientację w sposobie funkcjonowania całości, przez co wzrasta jego umiejętność koordynowania różnych procesów. Będzie to niezbędne w sytuacji powierzenia szerszego zakresu odpowiedzialności lub funkcji, a zwłaszcza awansu na wyższe stanowiska.

3. Terminowe oddelegowanie do innego oddziału firmy, staże zagraniczne. Pracownik często obejmuje podczas stażu podobne lub te same obowiązki, jakie pełni w swoim oddziale, zwłaszcza w przypadku stażu w centrali przedsiębiorstwa.

Wiele firm buduje programy ścieżek karier na podstawie sprawdzonych wzorców w centrali, a jeśli ta znajduje się poza granicami kraju pracownika, taki staż zagraniczny automatycznie staje się atrakcyjnym punktem programu rozwojowego.

Warto jednak zadbać, aby staże zagraniczne (również w oddziałach) nie tylko wzmocniły utożsamienie się pracownika z firmą, ale i przyniosły wymierne korzyści w jego rodzimym dziale. Nawiązanie relacji partnerskich z pracownikami na analogicznych stanowiskach zawsze przyniesie korzyść, jednak poznanie nowatorskich rozwiązań, innych narzędzi, wdrożonych procedur oraz sposobów wykonania, może w przyszłości przyczynić się do usprawnienia obszarów funkcjonalnych, bądź zapobiec sytuacji kryzysowej.

Udział w projektach

Jest to jedno z najbardziej efektywnych narzędzi rozwoju w ramach indywidualnych programów. Poza możliwością poszerzenia wiedzy i zdobycia nowego doświadczenia, umożliwia rozwój niemal wszystkich kompetencji. Umiejętność współpracy, proaktywność, dzielenie się wiedzą, odporność na stres (działanie pod presją), orientacja na rezultat (dążenie do celu), wytrwałość — występują bodaj w większości działaniach projektowych.

W innych (w zależności od ich specyfiki oraz pełnionej w projekcie funkcji) pracownik ma okazję umocnić / rozwinąć kompetencje przywódcze, umiejętność oceny sytuacji i sprawnego reagowania, decyzyjność, rozwiązywanie konfliktów, planowanie działań, delegowanie zadań, zarządzanie kosztami itd.

Coaching

Coaching jest techniką pracy w oparciu o posiadane — choć często nieuświadomione — zasoby pracownika. Kadry średniego i wysokiego szczebla korzystają z sesji coachingowych, by pod okiem coacha rozwiązać problem, spojrzeć na sytuację z innej perspektywy, dzięki czemu otworzy się wachlarz możliwości, których menadżer w ogóle nie brał pod uwagę. Jest to więc praca z bieżącą, teraźniejszą rzeczywistością oraz wpływ na niedaleką przyszłość, aniżeli sięganie do przeszłości (jak w terapii z psychologiem).

Coaching jest również metodologią umożliwiającą stosunkowo szybki rozwój kompetencji przywódczych.

Wykorzystywany przy okresowej ocenie efektów pracy katalog kompetencji, zbudowany dla stanowiska, jest nie tylko spisem i objaśnieniem poszczególnych kompetencji, każda z nich jest podzielona na poziomy zaawansowania przy pomocy tzw. spisu zachowań wskaźnikowych, dzięki czemu organizacja może określić, na jakim poziomie zaawansowania dana kompetencja jest wymagana.

Umiejętności komunikacyjne na stanowiskach wspierających będą wystarczające na poziomie podstawowym, na wyższych szczeblach już średniozaawansowane, aż do poziomu najwyższego w pionach odpowiedzialnych za komunikację marki, PR, marketing, opracowywanie procedur.

Człowiek, wraz ze wzrostem doświadczenia i latami pracy, ma możliwość rozwoju kompetencji, natomiast coaching może przyspieszyć, usystematyzować oraz utrwalić ten proces.

Przełożony również może zarządzać zespołem przy wykorzystaniu technik coachingowych w rozwoju umiejętności podwładnych. Wpłynie na chęć osiągania coraz lepszych wyników dzięki udzieleniu wsparcia i/lub pomocy w diagnozie problemu wraz z ukierunkowaniem na możliwe do wykorzystania opcje rozwiązania.

Mentoring

Zasadnicza różnica pomiędzy coachingiem a mentoringiem polega na tym, że pierwszy w pełni opiera się na istniejących zasobach i ewentualnym wspólnym znalezieniu możliwości podążania (uczestnik coachingu sam decyduje z czego, z jakiej drogi skorzysta), drugi natomiast jest wpływem z zewnątrz.

Mentor jest nauczycielem, wyznacza i narzuca kierunki, pokazuje prawidłowe i optymalne sposoby działania. W programach rozwoju talentów relacja mentor–uczeń w bezpieczny sposób buduje postawy profesjonalizmu. Mentor wyzwala wyższe, acz racjonalne aspiracje zawodowe.

Dobór oraz zaangażowanie mentorów w rozwój osób objętych programem wpływa na efektywność realizacji celów, jakie stawiane są w stosunku do procesu mentoringu:

  • diagnoza oraz uwidocznienie potencjału, jaki posiada pracownik,
  • wpływ na wewnętrzne imperatywy pracownika, mające wpływ na chęć rozwoju,
  • umożliwia dostrzeżenie luk pomiędzy poziomem posiadanych kompetencji a potrzeb stanowiskowych oraz odnalezienie, przyjęcie i wdrożenie sposobów ich zniwelowania,
  • diagnoza blokujących przekonań na temat własnych (nie)możliwości, ograniczeń, niezgodnych z rzeczywistością braków (wiedzy, umiejętności) i pokazanie faktów bądź sposobów przezwyciężenia ich,
  • przekształcenie sposobu postrzegania na pozytywne, proaktywne zmiany myślenia, samoocenę umiejętności i mechanizmów zachowań, uwolnienie twórczego, rozwojowego potencjału do działania.

Nie bez znaczenia jest osoba mentora. Jego osiągnięcia, sukcesy zawodowe, wypracowana pozycja autorytetu oraz wzorca do naśladowania ma wpływ na szybkość i trwałość spodziewanych w programie rezultatów. Dlatego też powierzenie pracownikowi pełnienia funkcji mentora samo w sobie jest cennym krokiem na jego własnej ścieżce kariery, jak również działa stymulująco na osobę objętą przez niego mentoringiem.

W przypadku mentora kompetencja dzielenia się wiedzą winna być na wysokim poziomie zaawansowania, dodatkowo umiejętność motywowania, spostrzegawczość, otwartość na drugiego człowieka oraz wszelkie kompetencje społeczne będą wysoko cenione.

Uczestnik mentoringu natomiast winien być otwarty na zdobywanie wiedzy, współpracę z ekspertem, zmotywowany do wykorzystywania mądrości i doświadczenia mentora w celu rozwoju własnego, w odniesieniu do potrzeb stanowiskowych oraz całego przedsiębiorstwa.

Ewaluacja programów coachingowych i mentoringowych opiera się na czterech zasadniczych wskaźnikach:
  • Ukierunkowanie: (pomoc w doborze) w zakresie podejmowanych w przyszłości zawodowych ról i funkcji — wstępne konstruowanie, bądź modyfikacja Planu Rozwoju Zawodowego.
  • Rozwój: proaktywne pobudzanie (niezbędnych do objęcia przyszłych ról) kompetencji zawodowych do rozwoju.
  • Wsparcie: w diagnozie blokujących w rozwoju przekonań i pomoc w ich przezwyciężeniu.
  • Weryfikacja: podsumowanie dotychczasowych rezultatów, konstruktywne wnioski co do przyszłych działań, być może dostosowanie Planu Rozwoju Zawodowego do wynikłych w trakcie programu nowych okoliczności (sukces, odkrycie nowych, cennych dla organizacji talentów)

Jak wynika z powyższych punktów, mentor pełni znaczącą rolę w konstruowaniu, a przede wszystkim realizacji Indywidualnych Planów Rozwoju Zawodowego i powinien uczestniczyć w każdym jego etapie, zwłaszcza przy doborze adekwatnych do poziomu rozwoju pracownika elementów, jak zakresy kursów i szkoleń, delegowanie do prac projektowych lub na staże.

Pamiętajmy również, że programy rozwojowe przewidywane są na długie okresy realizacji, często lata, dlatego osoba mentora może się zmieniać, w zależności od dynamiki rynku, struktury realizacji planu, nowych potrzeb firmy oraz postępów samego pracownika.

Informowanie o istotności budowania ścieżek kariery i realizacji planów rozwojowych

Na koniec kilka słów na temat komunikowania istotności budowania i realizacji planów rozwojowych. Korzyści z umiejętnego informowania o wysiłkach, jakie organizacja wkłada w zapewnienie rozwoju swoich kadr, pozytywnie wpłyną na:

  • samych uczestników programów — wzrasta zaangażowanie w zdobywanie coraz lepszych efektów, gdy pracownik ma świadomość przydatności jego osoby na danym stanowisku i widzi, że firma inwestuje w jego osobę,
  • prestiż samego programu — uczestnicy dostrzegają wymierne korzyści; sam udział traktują jako gratyfikację, a nie konieczność narzuconą z góry,
  • PR zarówno wewnętrzny, co przekłada się na lepsze oceny realizacji programu, a w efekcie zwiększenie budżetu na kolejne działania oraz zewnętrzny — organizacja jest lepiej postrzegana na rynku.
Usługi

Savoir-vivre w mailowej korespondencji służbowej

Możemy stwierdzić to śmiało: żyjemy w erze elektronicznej, co przekłada się na wszystkie możliwe aspekty życia. Jednym z nich jest oczywiście komunikacja, która przeszła radykalnie przyspieszoną ewolucję od listu papierowego do… e-maila. Jako że jednak ludzie pozostają ludźmi, nadal mamy do czynienia z pewną etykietą zachowań; swoistym savoir-vivre w świecie internetu. Tzw. netykieta obejmuje również zasady korespondencji mailowej. Są one tym ściślej określone, gdy mowa o korespondencji służbowej.

W końcu kto jak kto, ale przedsiębiorcy, managerowie i sprzedawcy wiedzą, że kontakty biznesowe bywają bezcenne. Gdy piszemy e-mail służbowy, nie tworzymy jedynie własnego wizerunku, ale przede wszystkim reprezentujemy firmę. To oznacza, że powinniśmy zadbać, aby kontakt z klientem był podstawą do budowania efektywnych relacji. Dlatego też znajomość elementarnych reguł prowadzenia korespondencji biznesowej jest w tym przypadku konieczna.

Jak zadbać o pierwsze wrażenie i przebieg korespondencji służbowej? Przedstawiamy parę prostych rad, których warto się trzymać.

Czy e-mail dotrze do adresata?

Zanim zabierzemy się za właściwą treść maila, dobrze od razu uzupełnić podstawowe pola.

Pole „Do” przeznaczone jest dla oficjalnej nazwy odbiorcy.

Pole oznaczone jako „DW” czeka natomiast na osoby, które także muszą otrzymać dany e-mail, gdyż mają ścisły związek ze sprawą. Opcja ta powinna być używana ostrożnie, a więc tylko wtedy, gdy mamy ważny powód, dla którego odbiorca powinien wykraczać poza liczbę pojedynczą. Tym bardziej, że dla wskazanych przez nas odbiorców, ich adresy i dane będą wzajemnie widoczne; zanim więc dostaną takiego maila, powinni się już znać. W innym przypadku możemy narazić się na nieprzyjemności i (słuszne) pretensje, że beztrosko udostępniliśmy cudze dane.

Istnieje jednak pewien kompromis, a mianowicie — opcja „UDW”. Sprawia ona, że odbiorcy maila nie widzą swoich adresów.

Na początku jest temat

Przepis na temat maila służbowego jest prosty: powinien być on zwięzły. Sformułuj myśl przewodnią — parę słów jako kwintesencja treści całej wiadomości. Konkretny komunikat upewni odbiorcę, w jakiej sprawie dostał email i dobrze nakieruje go na decyzję, co z tym fantem zrobić.

Ważne jest także, aby tego pola nie marginalizować. Jeśli tematu nie wpiszemy w ogóle, wiadomość taka może zostać zignorowana albo uznana za spam, którego raczej nikt nie lubi. Ponadto, wiadomość bez tematu rodzi u adresata wrażenie, że nadawca traktuje go lekceważąco.

Formuła powitalna maila służbowego

Jak zacząć mail biznesowy? W tej kwestii nie odbiegliśmy zanadto od tradycji. Zwroty grzecznościowe są w tej konwencji nadal aktualne. A zatem, gdy kontaktujemy się z danym odbiorcą po raz pierwszy, niezbędne są zwroty oficjalne, czyli Szanowna PaniSzanowny Panie (funkcja urzędowa albo tytuł), Szanowni Państwo (np. pisząc do przedsiębiorstwa, instytucji i nie znając adresata), Szanowne Panie i Szanowni Panowie (np. do kierownictwa firmy), tudzież Dzień dobry PaniDzień dobry Panu.

Kiedy w wyższym stopniu znamy rozmówcę i korespondencję prowadzimy już nieco dłużej, można przyjąć zwroty takie, jak Szanowna Pani Krystyno czy Panie Mirosławie. Ale uwaga — nie każdy interesant bądź kooperant przyjmie tę formę entuzjastycznie i z sympatią! Warto zdać sobie sprawę z tego, że niektóre osoby reagują na nią wręcz irytacją.

Pozornie niewinne, za to nierzadko zdradliwe słowo Witam!

Można przyjąć uniwersalną zasadę, że unikamy rozpoczynania korespondencji służbowej formułą Witam. Dla części odbiorców takie powitanie jest neutralne, ale dla wielu pozostaje kontrowersyjne, wywyższające i nie do zaakceptowania. Jeżeli uwzględnimy dodatkowo regułę dostosowania zwrotu powitalnego do pożegnalnego, to jest po sprawie. Należałoby zakończyć korespondencję mailową z klientem obcesowym zwrotem: Żegnam!

Pisownia w dalszym ciągu istotna

Korespondencja służbowa nie toleruje błędów ortograficznych, gramatycznych, interpunkcyjnych. Kiedy mail jest naszpikowany tego typu błędami, wystawiamy niepochlebne świadectwo nie tylko sobie, ale też firmie, która nas zatrudniła. Tzw. literówki to z kolei przejaw braku szacunku wobec odbiorcy, ponieważ świadczą o pośpiechu i/lub nieuwadze piszącego. Wykazując przeciwną (właściwą) postawę, nietrudno o kontrolowanie na bieżąco tego, co pojawia się na ekranie.

Co do samych błędów interpunkcyjnych, ich niedobór lub nadmiar (dodajmy: ani jeden, ani drugi nie zależy od osobistych preferencji, ale obiektywnych reguł językowych) utrudnia przeczytanie maila. Kropki i przecinki nam służą. Postawione w złym miejscu albo nieobecne, są w stanie zmienić sens zdania. Nieużywanie polskich znaków, gdy piszemy po polsku, również nie świadczy dobrze.

Wiadomość krótka i zwięzła

Przesadnie rozwlekłe maile są męczące; nasze oczy nie adaptują się do monitora równie skutecznie, jak do słów w postaci druku. Przyznaj — gdy otrzymujesz wiadomość, która już na pierwszy rzut oka sprawia wrażenie opasłego elaboratu, najczęściej masz ochotę pominąć taką lekturę. Sami bywamy odbiorcami, więc warto wczuć się w sytuację osoby po drugiej stronie.

Dodajmy, że skoro czytanie z monitora nastręcza większych trudności, budujmy swojego maila w sposób przejrzysty i czytelny. By to sobie ułatwić, unikajmy korzystania z wielu stylów formatowania.

Najlepiej w naszym repertuarze pozostawić odstępy, krótkie akapity, ewentualnie punkty i podpunkty. Mówiąc obrazowo: wystrzegajmy się tworzenia zbitego bloku tekstu albo układu przypominającego „żądanie okupu”.

Ależ nie, NIE W TEN SPOSÓB!

Pisanie zdań wielkimi literami to forma napastliwa, a przynajmniej może być tak odebrana. Jeśli chcemy jakiś fragment szczególnie podkreślić, używajmy raczej pogrubionej czcionki. W interfejsie aplikacji pocztowych ta opcja jest akurat dostępna.

Priorytet i prośba o potwierdzenie odczytu maila

Wysoki priorytet. Skoro jest to opcja, potraktujmy ją opcjonalnie. Jej nadużywanie sprawi, że „pilne” zejdzie do rangi „znowu coś przesłał”. Używanie wysokiego priorytetu ma sens, gdy wiadomość jest autentycznie priorytetowa. Jeśli będziemy korzystać z tej opcji nagminnie, faktycznie ważna i pilna wiadomość może zostać odebrana jako element codziennego rytuału.

Potwierdzenie otrzymania wiadomości to funkcja, z którą rzecz ma się podobnie, co i w przypadku wysokiego priorytetu. Jest zarezerwowana dla okoliczności bardzo naglących, istotnych. Gdy będziemy używać tej opcji każdorazowo, odbiorca poczuje się inwigilowany, nieszanowany, traktowany jak dziecko.

Złote zasady odpisywania na wiadomość

Nasza reakcja na e-mail służbowy powinna być możliwie szybka, czyli mieścić się w dobie. Gdy czas ten się wydłuży, odbiorca może odczuć to jako symptom zlekceważenia, braku zainteresowania, niepoważnego traktowania. Tymczasem, jeśli w grę wchodzi korespondencja biznesowa, tracimy na tym naprawdę mocno. Konkurencja może być bowiem bardziej otwarta na komunikację i regularnie sprawdzać pocztę.

Odpowiedź odpowiednia do okoliczności. Jeśli widzimy, że mail służbowy, który do nas dotarł, wymaga dość długiej, wyczerpującej i przemyślanej odpowiedzi, poinformujmy nadawcę krótką wiadomością, kiedy otrzyma daną informację. Niech ma świadomość, że właściwą odpowiedź wyślesz np. za godzinę, dwie, za trzy dni. Sprawa wygląda podobnie w przypadku urlopu czy nieobecności w biurze — można wówczas skorzystać z opcji autorespondera.

Na doczepkę, czyli bezpieczne załączniki. Ustalmy, że rozprzestrzenienie wirusa po sieci lokalnej potencjalnego partnera może mieć katastrofalne skutki w kontekście współpracy biznesowej. Dlatego nie zapominaj o regularnym skanowaniu plików na obecność wirusów. Dołączona oferta jest dobra, jeśli jest wolna od infekcji. Rozsyłanie niebezpiecznych plików to coś, co sprawia, że kontrahent traci zaufanie — uznaje firmę za nieprofesjonalną, nierozważną i rezygnuje z jej usług.

Ustosunkowywanie się do wszystkich zadanych pytań. Rzecz jasna, to niezbędne minimum. Postępujmy afirmatywnie i wyprzedzajmy informacyjne potrzeby nadawcy. Na pewno doceni nasze starania, doświadczenie oraz rzetelność. Umiejętność ponadprzeciętnej obsługi klienta, szacunek dla czyjegoś czasu i jednocześnie wrażenie solidności są tutaj równie ważne.

Korpomowa, akronimy, emotikony. Korporacyjne skróty, jak np. „ASAP”, „FYI”, „Brief” czy „BTW”, stają się coraz popularniejsze. Niemniej jednak w korespondencji biznesowej nie są one mile widziane, pomijając tę między współpracownikami, którzy doskonale wiedzą, że… drudzy wiedzą. Identyczne reguły dotyczą emotikon. Niektóre z nich na dobre weszły do kanonu, ale kiedy korespondencja mailowa z klientem dopiero się rozpoczyna, odpuśćmy je sobie.

Zachowanie ciągłości korespondencji. Gdy odpowiadamy na maila służbowego, załączenie wiadomości oryginalnej jest dopuszczalne, ale gdy korespondencja rozwija się, historia rozmów utworzona z takich załączników staje się długą i nieelegancką listą.

Formuła kończąca

Jak zakończyć mail służbowy? Tu, podobnie jak w przypadku powitania, niewiele się zmieniło. Pod koniec maila biznesowego użyjmy zwrotów w stylu: Z wyrazami szacunku lub Z poważaniem.

Nieoficjalna forma Pozdrawiam nie jest wskazana; mogłaby zostać uznana za przejaw zbytniego spoufalania się. Mimo wszystko dopuszcza się ją w korespondencji biznesowej, gdy znamy odbiorcę i zwracamy się do niego po imieniu. Ponadto, choć jest to zwrot bardzo życzliwy, to jednocześnie stał się tak zautomatyzowany, że funkcjonuje chwilami jako obiekt żartów.

Teraz podpis

Pełne imię i nazwisko. To właśnie powinno znaleźć się na końcu maila służbowego. Nie zapominajmy o tym!

W programie pocztowym dostępna jest opcja, która umożliwia utworzenie podpisu dołączanego automatycznie w dolnej części wiadomości (tzw. stopce). Powinny być w nim zawarte: imię i nazwisko, nasze stanowisko, nazwa firmy, dane kontaktowe i adres samej firmy.

Samochód

Kapitał ludzki jako czynnik konkurencyjności przedsiębiorstw

Ludzie są kluczem do zdobywania przewagi konkurencyjnej. To na nich powinna być budowana siła i sukces firmy. Sukces osiągają te przedsiębiorstwa, które w sposób celowy budują potencjał konkurencyjności, a jednym z bardzo istotnych czynników gwarantującym przewagę rynkową jest kapitał ludzki. Tylko te przedsiębiorstwa, które posiadają wartościowy i unikalny kapitał ludzki mogą rozwijać się na rynku i konkurować.

Wiedza, kompetencje a także rzadkie, wręcz unikatowe umiejętności pracowników uznawane są przez niektórych ekonomistów za ostateczne i jedyne źródło przewagi konkurencyjnej danej organizacji. W dobie gospodarki opartej na wiedzy proces kształcenia i rozwoju pracowników postrzega się jako ważną inwestycję — narzędzie poprawy bieżącej efektywności oraz kształtowania potencjału strategicznego firmy.

Kapitał ludzki:

  • to wiedza, umiejętności, kompetencje i zdolności pracowników mające wartość ekonomiczną dla organizacji — stanowią one ważny czynnik konkurencyjności przedsiębiorstwa,
  • to podstawowy element kapitału intelektualnego (kapitał intelektualny jest sumą doświadczeń i umiejętności, na którą składają się nie tylko pomysły i umiejętności pracowników, ale także systemy, procedury, jednostki badawcze i inne aspekty kultury firmy, które przyczyniają się na jej sukces),
  • to najcenniejszy zasób organizacji trwale związany z firmą, o który należy dbać i w niego inwestować, ponieważ jest on kluczowym czynnikiem decydującym o konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego pozycji na rynku — największą przewagę konkurencyjną uzyskają te firmy, które posiadają odpowiednio kompetentną, zgraną i zdolną do wysiłku załogę.

Kształtowanie przewagi konkurencyjnej

Sukces gospodarczy przedsiębiorstwa nie zależy od posiadania tradycyjnych zasobów gospodarczych. Obecnie niezwykle istotnym zasobem organizacji są pracownicy, których umiejętności umożliwiają tworzenie nowych produktów i technologii.

Ze względu na wymogi współczesnego rynku najważniejszym elementem organizacji jest człowiek wnoszący do niej nie tylko nabyte kwalifikacje, ale także: zaangażowanie w działania i życie firmy, kreatywność, pomysłowość oraz wiele innych cennych pierwiastków. Coraz bardziej liczy się również osobowość pracownika.

Pracodawcy coraz częściej zwracają uwagę na możliwości i predyspozycje kandydatów, np.:
  • czy pracownik posiada poczucie odpowiedzialności za podejmowane przez siebie decyzje i czy potrafi je samodzielnie podejmować;
  • czy jest elastyczny wobec wymogów firmy, chodzi tu o mobilność i dyspozycyjność pracownika;
  • jak sprawdza się w zadaniach w grupie, w pracy samodzielnej, czy przejawia chęci i umiejętności współdziałania w zespołach i pomiędzy nimi;
  • czy potrafi utożsamić się z misją firmy.

Wymienione powyżej walory zasobów ludzkich także decydują o sile konkurencyjnej danej organizacji.

Specjaliści pilnie poszukiwani

Bez wątpienia takie czynniki jak: technika, strategia, globalne alianse oraz innowacje mają istotny wpływ na kształtowanie przewagi konkurencyjnej w przyszłości. Jednak każdy z tych obszarów jest zarówno uzależniony od motoru ludzkich zdolności, jak i nim napędzany. Przyszła ekonomiczna i strategiczna przewaga będzie należeć do organizacji, które w sposób najbardziej efektywny będą umiały przyciągnąć, rozwijać oraz utrzymać w swoich szeregach zróżnicowaną grupę najlepszych, najbardziej uzdolnionych ludzi na rynku.

Niezmiernie istotne jest także, aby przedsiębiorstwo posiadało specjalnie wyselekcjonowany kapitał ludzki w postaci specjalistów, którzy potrafią odkryć potencjalny popyt, potencjalne produkty, technologie i rynki, a więc najkorzystniejsze miejsca lokowania produkcji i sprzedaży. Tacy specjaliści zapewniają sprzedaż, czyli realizację podstawowego celu działalności gospodarczej. Dysponowanie tym kapitałem i umiejętne dbanie o jego produktywność to podstawa długotrwałej przewagi konkurencyjnej firmy.

Eksperci

Dropshipping w praktyce. Wady i zalety modelu w e-commerce

Dropshipping od pewnego czasu cieszy się popularnością na polskim rynku. To wszystko za sprawą wygodnej współpracy z producentami i ograniczeniu kosztów działalności biznesowej. Faktem jest, że model logistyczny sprzedaży dla branży e-commerce posiada wiele zalet. Ułatwia szybki start sklepu internetowego oraz upraszcza procesy w sferze zintegrowanych operacji. Jak to działa i czy dropshipping jest genialną strategią osiągnięcia sukcesu i minimalizowania ryzyka?

Dawniej, gdy metody logistyczne i outsourcing nie były tak rozwinięte, większość przedsiębiorców przechowywała towar w magazynie, żeby móc nim handlować. Współcześnie to nadal żywa praktyka, jednak rozkwit systemów informatycznych i branży e-commerce pozwolił na handel produktami, których firmy nie posiadają fizycznie w magazynie. Dysponuje nimi dostawca — producent lub hurtownia.

Czym jest dropshipping?

Nawet jeżeli do tej pory nie zetknąłeś się z angielskim terminem dropshipping to robiąc zakupy w którymś ze sklepów internetowych, prawdopodobnie część zamówień dotarła do Ciebie właśnie w ten sposób.

Idea dropshippingu polega na tym, że cały proces wysyłki zamówienia do klienta końcowego spoczywa po stronie dostawcy. Sprzedawcy w sklepie internetowym często w ogóle nie widzą realnego towaru.

Na pierwszy rzut oka dropshipping jawi się jako „złotodajne źródełko”, które oferuje rozsądne zasady współpracy biznesowej (w układzie B2B). Możemy wszak sprzedawać towar bez ryzyka i ponoszenia kosztów magazynowania. W praktyce jednak trzeba mieć na uwadze pewne minusy korzystania z tej metody, ale o tym za chwilę. Najpierw przejdźmy do zalet dropshippingu.

  Dropshipping — jasna strona mocy

ZALETY

1. Oszczędność pieniędzy

Tak jak wspomnieliśmy wcześniej, dropshipping to sporo oszczędności dla e-przedsiębiorców. Uruchomienie biznesu jest szybkie i strategicznie tanie. Bez wątpienia konkurencyjne w stosunku do tradycyjnego modelu działalności. Wszystkie koszty logistyczne leżą po stronie dostawcy, co oznacza, że nie musisz:

  • utrzymywać powierzchni magazynowej,
  • inwestować środków w zapełnienie magazynu towarem,
  • zatrudniać personelu obsługującego magazyn i wysyłkę,
  • ponosić kosztów systemu monitoringu, ochrony oraz ubezpieczeń,
  • przechowywać zapasów wolno rotujących (zalegających w magazynach),

Unikasz w ten sposób wielu kosztów, bądź lokowania kapitału w produkty, które niekoniecznie są hitami sprzedaży. W gruncie rzeczy ograniczasz także ryzyko strat, w przypadku, gdy postanowisz sięgnąć po asortyment premium i luksusowy lub decydujesz się na składowanie towarów wielkogabarytowych.

2. Czas jako wartość dodana

Poza oszczędnością pieniędzy dzięki dropshippingowi oszczędzamy niewątpliwie czas. Sprawdzanie dostaw, pakowanie paczek, obsługa zwrotów — to wszystko wymaga zaangażowania Twojej uwagi, którą możesz przecież poświęcić na marketing, zwiększenie zasięgu i wyników sprzedażowych oraz perfekcyjny kontakt z klientem.

3. Szersze perspektywy, nowe pole działania

Dropshipping wiąże się również z możliwością znacznego poszerzenia oferty e-sklepu, bądź całkowitego jego przebranżowienia. Dzięki temu modelowi logistycznemu możemy oferować na stronie produkty mniej popularne i droższe, na których magazynowanie normalnie byśmy sobie nie pozwolili. Trzeba też pamiętać, że profilowanie koszyka zakupowego przebiega bez własnego wkładu finansowego.

4. Automatyzacja cyklicznych procesów

Automatyzacja procesu sprzedażowego w usłudze dropshipping nie stanowi już problemu. Aktualnie integracja sklepów online z hurtowniami jest szybko dostępna, a programy połączone z jednostkami współpracującymi zapewniają płynną wymianę informacji między dostawcami i odbiorcami. W związku z tym nie musisz się martwić o aktualizację cen, stanów magazynowych, czy import danych i zdjęć produktów.

5. Ocena potencjału sprzedażowego

Przedsiębiorstwa z sektora handlu elektronicznego traktują nieraz dropshipping jako praktyczne narzędzie prognozowania sprzedaży. Nim zainwestują w hurtową ilość danego towaru, analizują uprzednio trendy, badają popyt, oceniają potencjał rynkowy i szacują wielkość przyszłej sprzedaży. Jeżeli otwierasz nowy punkt handlowy, niewykluczone, że warto pomyśleć o modelu logistycznym, aby obiektywnie określić wartość biznesu.

6. Gwarantowany zysk

Dropshipping ogranicza ryzyko w sytuacji niepowodzenia. Kiedy nie sprzedajesz — nie płacisz. Kiedy sprzedajesz, zarabiasz. Wszystko zleży od tego jak intensywne działania sprzedażowe prowadzisz. Ponadto masz spory wybór asortymentu, który w każdej chwili możesz przetestować. Co więcej, dostawcy oferują nawiązanie współpracy w dwóch schematach, marżowym lub prowizyjnym. Masz zatem szansę porównać oba warianty i zadecydować, który wypada korzystniej z punktu widzenia interesów Twojej firmy.

  Dropshipping — ciemna strona mocy

WADY

1. Problemy z dostawą zamówionego towaru

Dropshipping jak wszystko na świecie ma swoje minusy. Pierwszym z nich jest całkowite uzależnienie od dostawcy i ewentualne błędy w procesie realizacji zamówień. Mając wysyłkę po swojej stronie możemy zrobić wszystko co w naszej mocy, by zamówienie szybko opuściło firmę. Przy korzystaniu z wysyłki od dostawcy trzeba pamiętać, że obsługuje on wiele firm i niekoniecznie musi zdążyć wysłać akurat nasze paczki. Pomimo tego, że ciężar wysyłki spoczywa na dostawcy, to sklep internetowy i bezpośredni sprzedawcy odpowiadają przed klientem końcowym. Ogólnie rzecz biorąc, wszelkie pomyłki bądź uchybienia dystrybutora wpłyną na reputację Twojego sklepu.

2. Odbiór osobisty, zwroty i reklamacje

Przy dropshippingu powstają różnego rodzaju problemy logistyczne, jak na przykład brak możliwości odbioru osobistego, choć w tym wypadku można przecież nadać paczkę na adres sklepu internetowego, jeśli ma on stałą siedzibę. Istnieją również przypadki, że klienci końcowi nie wiedzą gdzie mają odesłać produkty do zwrotu lub reklamacji. Wybierając zatem ten model sprzedaży w e-commerce przyda się czytelny i prosty schemat informacyjny dla klientów, sygnalizujący zasady i warunki e-sklepu.

Dobra wiadomość natomiast jest taka, że stale rośnie liczba dostawców, którzy dbają o obsługę posprzedażową, a tym samym mierzą się z sytuacjami kryzysowymi (reklamacje, wymiana, zwroty towaru, anulowanie lub wzbogacanie zamówień, zmiana danych).

3. Kosztowne procesy integracji

Czasem dropshipping może słono kosztować. Niektóre hurtownie i firmy dystrybucyjne każą sobie płacić za integrację z ich bazą produktową i stanami magazynowymi. Te koszty niwelują się przy odpowiednim obrocie, jednak dla początkującego e-przedsiębiorcy mogą okazać się sporą barierą.

4. Niebezpieczne powielanie treści

Dropshipping często oznacza kopiowanie bazy produktów, zdjęć i opisów. Rodzi to pewne trudności z pozycjonowaniem strony w sieci. Należy mieć na uwadze, że Google gorzej ocenia witryny ze skopiowaną treścią (tzw. Duplicate Content). Pomimo wielu ułatwień jakie daje dropshipping trzeba pamiętać, że unikalne opisy to podstawa dobrego pozycjonowania sklepu internetowego.

5. Mikrobiznes może nie zarobić

Opłacalność dropshippingu, szczególnie w małych e-biznesach z niewielką sprzedażą, może z biegiem czasu znacząco spadać. Wysoka konkurencja, niskie marże, koszty pozyskania klientów, opłaty za oprogramowanie sklepu internetowego, suma firmowych wydatków, wydłużone terminy realizacji zamówień — to wszystko ważne rzeczy z punktu widzenia przedsiębiorcy. Okazuje się, iż „złotodajne źródełko” bywa jednak niekiedy zaskakująco nierentowne, a zobowiązania finansowe pochłaniają cały zysk.

Handel elektroniczny prowadzony na niewielką skalę niekoniecznie musi pokryć nakłady inwestycyjne, dlatego decyzje warto podejmować w oparciu o dokładną analizę i kalkulację kosztów.

Jak widać, w praktyce dropshipping wiele ułatwia, choć niekoniecznie musi być najlepszym modelem prowadzenia biznesu internetowego. Nie można do niego podchodzić w sposób bezrefleksyjny. Jeżeli decydujesz się otworzyć placówkę handlową w schemacie dropshippingu, warto mieć na uwadze szanse i zagrożenia jakie ze sobą niesie. Przeanalizować zasady współpracy, w tym identyfikację sklepu, poziom inwestycji, marże oraz siłę konkurencji (cenową, marketingową, jakościową, obsługową). Spróbować na chłodno ocenić własny pomysł na biznes, trzymając się faktów.

Dobra

Skąd pozyskać fundusze na rozwój firmy?

Wielu przedsiębiorców prowadzących własną firmę, zastanawia się skąd pozyskać ewentualne fundusze na rozwój działalności gospodarczej. W tej sytuacji, poszukując finansowego wsparcia biznesu, najczęściej korzystamy z kredytów i pożyczek bankowych dla firm, choć również dotacji unijnych oraz funduszy inwestycyjnych, nowością jest także sam faktoring.

Przyjrzyjmy się więc tym paru popularnym rozwiązaniom, które pomagają zaspokoić potrzeby biznesowe, a tym samym dają szansę na pozyskanie kapitału na rozwój przedsiębiorstwa.

Kredyty firmowe

Na początku warto poznać dostępne na rynku finansowym kredyty, do podstawowych produktów bankowych zaliczają się:

  • Kredyt hipoteczny dla firm, który de facto przedsiębiorca pozyskuje pod zabezpieczenie danej nieruchomości komercyjnej bądź prywatnej. Kapitał może być wykorzystany na zakup jakiejkolwiek nieruchomości lub inny adekwatny do tego cel, związany z prowadzeniem firmy.
  • Kredyt inwestycyjny to jak wiadomo możliwość uzyskania środków, które przeznaczymy bezpośrednio na konkretny zamysł związany z rozwojem działalności gospodarczej, względnie rolniczej. Na przykład na zakup maszyn, oprogramowania, urządzeń, etc.
  • Kredyt dla firmy deweloperskiej, który ma wesprzeć nasze inwestycje w nieruchomości komercyjne, jak również projekty w aspekcie budownictwa mieszkaniowego – osiedli i domów, dodatkowo umożliwić pozyskanie akcji oraz udziałów innych przedsiębiorstw.
  • Kredyt obrotowy to możliwość sfinansowania aktualnych wydatków związanych z prowadzeniem firmy. Usługa ułatwia regulowanie bieżących zobowiązań, kupno towaru, refinansowanie długu itp. Rośnie też liczba banków skłonnych udzielać pożyczki nowym firmom i startupom.
  • Linia kredytowa dla przedsiębiorców to szybkie i elastyczne rozwiązanie, które pozwala zaczerpnąć dodatkowe pieniądze. Przeważnie wielokrotna metoda na wykorzystanie środków – w dowolnym celu – dostępnych w taki a nie inny sposób.

Dotacje Unijne 2014-2020

Dotacje z unijne to kolejny sposób na pozyskanie środków w kontekście rozwoju naszej firmy, do najczęściej wybieranych można zaliczyć Programy Operacyjne takiego typu jak:

  • Infrastruktura i Środowisko, który zakłada sfinansowanie różnorodnych projektów infrastrukturalnych pod kątem techniczno-rozwojowym w najbardziej prestiżowych oraz ważnych sektorach gospodarki.
  • Inteligentny Rozwój to rozwiązanie dla wszystkich firm, które realizują lub prowadzą badania rozwojowe, zwłaszcza w aspekcie małych oraz średnich przedsiębiorstw, środki możemy wykorzystać na dofinansowanie badań naukowych i jakichkolwiek prac rozwojowych.
  • Polska Wschodnia, to projekt przeznaczony dla firm ze wschodu naszego kraju, które zamierzają w innowacyjny sposób stworzyć nie tylko adekwatny produkt, ale również powiązać go z przedsięwzięciem, gdy chodzi o rozwój transportu, zwłaszcza miejskiego, infrastruktury drogowej oraz linii kolejowej.
  • Wiedza Edukacja Rozwój to program, który oferuje możliwość wsparcia dla mikro, małych i średnich przedsiębiorców w kontekście zatrudnienia pracowników, podnoszenia ich kwalifikacji.
  • Polska Cyfrowa umożliwia pozyskanie pieniędzy przez przedsiębiorstwa, w tym firmy z rynku telekomunikacyjnego, które gwarantują rozwój e-usług i internetu, zwiększają do niego dostęp, a tym samym projektują nowoczesną infrastrukturę.

Faktoring dla firm

Usługi faktoringowe cieszą się coraz większą popularnością, bowiem ułatwiają dosyć szybkie pozyskanie gotówki. Właściwie to proste finansowanie skoncentrowane na wykupie wierzytelności, czyli niespłaconych w terminie faktur przez kontrahentów. W końcu bądź co bądź zaległości w płatnościach są niejednokrotnie powodem braku środków na aktualną działalność naszej firmy.

Faktoring zasadniczo oferują nam wszystkie banki, i jest to opcja, która niewątpliwie w pewnych sytuacjach ma szansę znaleźć zastosowanie.

Lokowanie aktywów w fundusze inwestycyjne

Fundusze inwestycyjne umożliwiają firmie nie tyle pozyskanie środków, co zabezpieczenie ich na przyszłość (przy założeniu, że spółka lokuje kapitał w produkty o wysokiej płynności i niskim poziomie ryzyka). Krótko mówiąc, fundusze zaliczają się do tych form lokowania nadwyżek finansowych, z jakich zamierzamy skorzystać po upływie określonego czasu.

Jest to jakaś alternatywa dla tych wszystkich przedsiębiorców, którzy pomimo stabilnej aktualnie sytuacji finansowej myślą o nadchodzącej przyszłości, a tym samym o potencjalnie wyższej rentowności inwestycji.

Można zatem powiedzieć, iż sposobów na to by pozyskać środki niezbędne na rozwój naszej firmy jest znacznie więcej niż nam się wydaje. Może jednak warto przyjrzeć się bliżej wybranej opcji i skorzystać ze wsparcia finansowego, żeby wzmocnić własną działalność?

Biznes

Fotografia nieruchomości. Ta usługa jest coraz popularniejsza

Fotografia nieruchomości nabiera coraz większego znaczenia. Marketingiem nieruchomości interesują się nie tylko firmy deweloperskie czy branża hotelarska, ale także przedsiębiorcy aktywni na rynku nieruchomości komercyjnych, operatorzy wynajmu krótkoterminowego, pośrednicy i prywatni sprzedawcy. Wszyscy szukają pomysłu, jak przyciągnąć uwagę większej liczby inwestorów. Czy warto zatem zadbać o profesjonalną sesję fotograficzną sprzedawanej nieruchomości?

Im lepsze zdjęcia nieruchomości do sprzedaży lub wnętrz na wynajem, tym skuteczniejszy marketing i szybsza transakcja. Powód? Przekaz wizualny jest najefektywniejszą formą komunikacji. Dzieje się tak, ponieważ bazuje na doświadczeniach estetycznych oraz naszych emocjach. Kupujemy oglądając i odczuwając.

W sprzedaży nieruchomości komercyjnych czy pozyskiwaniu najemców ma to niebagatelne znaczenie. Trudno zaprzeczyć, że decyzja o zakupie lokalu bądź o wyborze mieszkania na wynajem jest w dużej mierze kierowana wrażeniami, a opisowe szczegóły oferty schodzą na dalszy plan. Tajemnica udanej sprzedaży nieruchomości tkwi więc w odpowiednim zaprezentowaniu jej walorów inwestorowi.

Zobacz też: Jak szybko sprzedać mieszkanie?

Fotografia nieruchomości to wyzwanie niełatwe dla amatorów. I chociaż można eksperymentować samodzielnie z aparatem, najczęściej jednak korzystniej jest powierzyć zadanie zawodowcom.

Zalety profesjonalnej fotografii nieruchomości

Dobre zdjęcia nieruchomości nie tylko ułatwiają dotarcie do szerszej grupy prawdopodobnych nabywców, ale pozwalają sprzedającemu skuteczniej oddziaływać na inwestorów. Co więcej, należy podkreślić, że profesjonalne zdjęcia mogą skrócić średni czas potrzebny do sprzedaży nieruchomości do minimum.

Gdy na rynku są setki konkurencyjnych, porównywalnych ogłoszeń, rośnie ryzyko, że nieruchomość zniknie w gąszczu ofert, a jej sprzedaż będzie dłużyć się miesiącami. Kogo zachwycają nijakie, ponure — bowiem często niedoświetlone — fotografie, prezentowane na łamach licznych serwisów ogłoszeniowych? Ilu inwestorów przegląda oferty nieruchomości bez zdjęć, traci czas i energię na wypytywanie oferenta o istotne szczegóły? Niewielu.

Dlatego z roku na rok zainteresowanie profesjonalną fotografią nieruchomości jest coraz większe. Dla branży nieruchomości komercyjnych ważna jest interakcja z inwestorem, ponieważ stanowi pierwszy element zbliżający do bezpośredniego kontaktu. W praktyce daje możliwość zawarcia umowy kupna-sprzedaży.

Zobacz też: Inwestycje w nieruchomości. Wady i zalety

Fotograf wnętrz i architektury nie próżnuje

Doświadczony fotograf nieruchomości potrafi wyciągnąć z wnętrza jego atuty, pokazać przestronność pomieszczeń, uchwycić nieodparte piękno detali i opowiedzieć nabywcom wyjątkową historię. Wyselekcjonowane profesjonalne zdjęcia nieruchomości nierzadko wyglądają jakby zostały wyjęte z katalogu wnętrzarskiego. Niekiedy wręcz kreują wyższą wartość w oczach odbiorców.

Kompletny obraz nieruchomości

Jak tu się mieszka? Jak tu się pracuje? Zdjęcia nieruchomości na sprzedaż i pod wynajem powinny ją ukazywać w całości, łącznie z bryłą budynku oraz terenem przynależnym, np. ogrodem czy obszarem usługowym. Aktualnie coraz większa liczba fotografów korzysta z dronów, które ułatwiają przedstawienie kompleksowego obrazu projektów inwestycyjnych, wraz z pobliskimi zabudowaniami i infrastrukturą drogową.

Dobry kadr, światło i czystość

Przepis na wnętrze, które nie odstrasza — uporządkowana, jasna przestrzeń. Korzystając z usług profesjonalnego fotografa nieruchomości, możemy mieć pewność, że wszystkie zbędne — w tym prywatne — rzeczy znikną, a wnętrza mimo neutralnego charakteru pozostaną ciekawe i intrygujące.

Ponadto zawodowcy oferują nam do wyboru wariant stylizowanej sesji zdjęciowej nieruchomości, który obejmuje wykorzystanie istniejących, wypożyczonych albo zakupionych dodatków. Natomiast trzeba pamiętać, że błędem jest wykonywanie zdjęć, których kadr nie ukazuje pomieszczenia i skupia się na przedmiotach.

Zobacz też: Jak urządzić mieszkanie pod wynajem?

Fotografia panoramiczna z funkcją 360°

Panorama sferyczna to rozwiązanie głównie dla nieruchomości z przeznaczeniem typowo komercyjnym. Tę formę prezentacji dla wzmocnienia atrakcyjności oferty mogą wykorzystać obiekty hotelarskie, handlowe, biurowe, konferencyjne, luksusowe apartamenty, etc. Wirtualny spacer po obiekcie i jego otoczeniu umożliwi inwestorowi sprawdzenie nieruchomości, co daje szansę na natychmiastowe zainteresowanie, które może skutkować szybszą sprzedażą.

Diabeł tkwi w szczegółach

Dobre fotografie nieruchomości to często kluczowa sprawa przy sprzedaży albo wynajmie lokalu. Obrazują pełen plan i akcentują to, co wyróżnia daną nieruchomość spośród innych ofert. Świetnie dopełniają opis.

Tymczasem wystarczy tylko spojrzeć na internetowe ogłoszenia nieruchomości, aby przekonać się, jaki poziom prezentują. Chwilami wydają się wręcz kontrowersyjne. Napotykamy bezbarwne, pobieżnie przygotowane oferty. Niewykluczone, że w rzeczywistości nawet zasługujące na uwagę. Niemniej jednak brakuje w nich rzetelnego przedstawienia nieruchomości, charakteru, czy też śmiałej propozycji.

Może zatem warto skoncentrować się na oczekiwaniach inwestorów, skoro na rynku nie brakuje innych ogłoszeń, w podobnej lokalizacji oraz cenie?